제 31호 2022년 03월 02일

정말 착하지만 일 못하는 동료 vs 성격 나쁘지만 일 잘하는 동료.

둘 중에서 무조건 골라야한다면 어떤 동료를 고르시겠나요! 직장인이라면 분명 진지하게 고민되실텐데요. 위픽레터 구독자 여러분은 어떤 동료가 더 낫다고 생각하시나요? 이번 위픽레터에는 ‘착하지만 일 못하는 동료’에게 어떻게 대해야 할지 고민하시는 시니어님의 사연이 들어왔는데요! 온 세상 상사들의 꿀팁, 위픽레터 31호에서 정리해볼게요!

 처음부터 일 잘하는 사람은 없습니다! ‘일 못하는 사람’과 ‘일 잘하는 사람’을 만드는 사소한 리더십의 차이를 알려드릴게요! 이런 작은 노력을 해보지 않고, 지금까지 무작정 팀원이 일을 못한다고 한숨을 푹푹 내쉬지는 않았나요?

  사실과 평가를 분리하자

 사소한 실수에 대해 자꾸 핀잔을 주고, ‘일 못하는 사람’에 대한 부정적 감정을 겉으로 티내지는 않으셨나요? 이런 행동은 ‘일 잘하는 사람’이었던 팀원도 ‘일 못하는 사람’이라는 틀에 가둬 무능하게 만들어버리는 위험한 태도랍니다. 실망의 구덩이에 빠지지 않기 위해서 가장 중요한 것은 사실과 평가를 분리하는 것이에요. 예를 들어드릴게요!

어떤 느낌인지 감이 오시나요? 사실만을 놓고 보니, 그리 큰 실수를 한 것도 아니죠? 동료가 왜 ‘일을 못한다’고 느끼고 있는지, 정확한 사실을 볼 수 있어야해요.

  정보를 투명하게 공유하자

구독자님, 팀 회의 자주 하시나요? 상사와 따로 이야기를 나누다 보면 어느새 사업과 관련된 중요한 내용부터 사소한 사내 소식까지 그냥 구두로 전달하는 경우가 있는데요. 업무와 관련해서 특정인들에게만 정보를 공유해주는 것은 팀내 커뮤니케이션을 폐쇄적으로 만듭니다. 업무상 공유되어야 할 내용이라면, 팀 회의에서 함께 이야기해주세요.

자신이 모르는 업무 이야기가 점차 늘어난다면 팀원은 자신이 왜 제외되었는지 불안의 싹을 키우게 되죠. 자신의 업무 성과나 인격적인 험담은 아닌지, 업무 효율을 낮추는 불필요한 오해와 억측이 생겨나게 됩니다. 사전에 업무에 대해서 고지를 받지 못했다면 당연히 성과를 낼 기회조차 주어지지 않겠죠. 성취를 바란다면 목표를 투명하게 공유해야해요!

  질문을 던지자

 빠른 업무처리가 중요한 것은 알지만, 팀원이 충분히 업무에 대해 고민할 수 있도록 조금 기다려주세요. 결국 제일 중요한 것은 팀원 스스로가 깨닫고 변화하는 것이에요. 직접 단기적인 목표를 설정해주기보다는 ‘스스로’ 답을 찾을 수 있도록 질문의 형식으로 업무를 건네보시는 건 어떨까요? 올바른 방향으로 유도해주면 팀원분도 업무 프로세스를 스스로 익히고, 점차 변화하고자 할거에요! 시니어의 일방적인 결론은 주니어 스스로 업무와 부딪히다 도움을 요청하면 그때 논의해도 늦지 않아요.

 정보를 공유하고, 결과를 사실적으로 바라보고, 스스로 해결책을 찾도록 기다려줬는데도 팀원이아직 목표에 도착하지 못했다구요? 그럴 때는 ‘함께’ 달리며 끝까지 리드해주는 것도 중요합니다. 여기 팀원들에게 동기를 부여해주는 4가지 방법이 있어요!

  팀워크와 협업에 집중하세요.

 MZ세대는 건강한 업무 환경과 든든한 지원에 긍정적으로 반응하고 동료들의 가르침과 새로운 제안에 늘 열려있습니다. 특히, 새로 입사한 팀원들은 종종 동료들과 자신이 단절되어 있다는 기분을 느낀다고 합니다. 팀끼리 정기적인 모임을 가지고, 소통의 기회를 만들어보세요. 동료들과 자주 소통하면서 어려움을 해결하고 우리의 미션에 대해 확신을 가지게 해줍시다!

  격려와 피드백을 아끼지 마세요.

 신규 입사자나 사회 초년생들이 유연한 사고를 보이거나 새로운 시도를 하려 할 때, 격려와 안심을 주세요. 거창한 칭찬이 아니더라도 간단한 ‘감사합니다’, ‘도움이 되었어요’같은 문장으로도 충분히 팀원들의 사기를 높일 수 있답니다. 직접적인 피드백도 커다란 도움이 됩니다! 말을 꺼내 보지도 않고 지레짐작해 실망하지 말고, 직접 소통하고 조언을 주세요. 어쩌면 방향을 잡지 못해 움츠러들어 있던 건 아닐까요?

  좋은 문화를 만들어주세요.

 훌륭한 문화만큼 직장을 더 발전시키는 것은 없습니다. 팀원이 의욕 없이 출근하는 것은 절대로 회사에 좋을 리가 없죠. 많은 스타트업들은 회사 초창기부터 멋진 직장문화를 만들어가고자 노력하는 경향이 있어요. 경직된 직장 동료가 조금은 마음을 풀 수 있도록 편하게 털어놓을 수 있는 환경을 이끌어주세요.

  투명하게 밝혀주세요.

  크게는 회사의 비전에 대해 투명하게 알려주는 것도 중요하지만, 업무 목표의 투명성도 중요합니다. 이 목표는 리더가 팀원에게 바라는 성취 목표를 의미하는데요, ‘일을 못하는 직원’이라는 이미지가 생긴 데에는 분명히 시니어분의 기대치가 정해져있었기 때문이에요.

 그런데, 특정한 업무를 주고 마냥 어느정도 성과를 기대하기만 하신 건 아닐까요? 예를 들어, ‘회의 때마다 의견을 제시하지 않는 동료가 무책임하게 느껴진다.’라는 생각이 든다면 ‘생산적인 회의를 위해, 반대되는 의견이라도 최대한 적극적으로 제시해줬으면 좋겠다.’는 기대를 하고 있었다는 거겠죠! 이러한 목표를 투명하게 말해주세요. 눈치껏 다 알고 있겠지~ 라구요? 직접 말하지 않고 동료에게 섣불리 실망하지 마세요!

  근데, 어떻게 전달해야하지?

 ‘일 못하는’ 동료를 올바른 길로 이끌기 위해 여기까지 오셨다면 이미 반은 성공이에요. 자, 사실에 주목하고, 정보를 공유하고, 좋은 환경도 마련하고, 기다려줄 준비가 되었는데… 어떻게 목표를 말해야 할지 모르겠다구요? 그런 상사분들을 위해 사이먼 사이넥(Simon Sinek)이 테드 강연에서 논의한 ‘위대한 리더들이 행동을 이끌어내는 법(How great leaders inspire action)’인 ‘골든 서클 모델’에 대해 말씀드릴게요.

 골든 서클 모델은 Why -> How -> What 순서로 말을 하라는 건데요. 신념과 목적을 먼저 정의하고, 그 목적을 실현하기 위한 행동을 찾은 후, 행동의 결과물이 되는 제품이나 서비스를 이끌어내라는 것이죠. 좋은 예시는 애플이에요. 애플사는 이렇게 말하죠.

대부분의 조직들은 What에서 시작하죠. 내일까지 업무 보고서를 제출해라, 다음 주까지 워크숍 기획안을 작성해라 등 그것들을 왜, 어떻게 하는지 알고 있는 조직, 특히나 리더가 아닌 팀원들은 더욱 없습니다. 골든 서클 모델 을 활용해서 팀원에게 동기를 부여하면서 명확한 목표를 설정하도록 이끌어주는 것은 어떨까요? 이렇게요!