회사를 20년 넘게 다녔고 의도하지 않았지만 근무했던 기업이 글로벌 기업과 국내 기업 두 유형으로 나뉜다. 근무 기간도 5:5 균등하게 두 종류의 회사에서 일하였다. 내 경험을 전제로 하지만 두 가지 기업 유형의 차이점을 좀 알고 있다.
SC Johnson, Shiseido, Estee Lauder, Galderma 등이 근무했던 회사들이다. 글로벌 회사에서는 신입보다는 경력 사원을 위주로 채용한다. 결원이 생기거나 신규 프로젝트가 발생할 경우 채용이 이뤄지므로 직무 기술(JD)도 매우 구체적이다. 서류 전형이나 면접 시 학벌보다는 그들이 원하는 기술과 업무 경험을 주로 본다. 전문가, Specialist를 찾는 것이다.
반면, 국내 기업은 4-5년 전까지도 외부 경력 사원 채용이 활발하지 않았고, 해마다 여름, 겨울 2번 많은 수의 신입사원들을 채용하였다. 이 채용과정은 서류, 필기시험, 집단 면접, 토론, 최종 면접 등의 여러 절차를 거쳐 기업 문화와 인재상에 맞는 신입을 채용한다. 채용 후 오리엔테이션을 통해 기업 비전이나 문화 등을 주입시켜 원하는 oo 인으로 다시 태어나게 된다.
오리엔테이션을 마친 신입 사원들은 각 부서별로 배치되고 2-3년 후 순환보직이라는 제도아래, 여러 다른 부서를 거치게 된다. 그래서 기업의 어떤 부서 업무로 파악하고 할 수 있는 Genealist 가 되는 것이다. 결국에는 전문성이 좀 떨어지더라도 기업 내의 직원들의 수준과 업무 이해도가 어느 정도 유사한 Human Resource가 된다.
Specialist를 주로 채용하는 글로벌 기업들은 대체적으로 적재적소에 적합한 인재들이 포진해 있고, 학벌과 배경이 아닌 전문성과 경험을 중심으로 채용이 이뤄지니 내부의 인맥, 학맥으로 파벌이 생기거나 사내 정치가 덜하다. 그래서 신규입사하는 경력사원들은 일에만 집중하면 되는 장점이 있다.
그리고 다양성이라는 중요한 가치가 구현될 수 있는 기업 문화라서 다양한 시각과 폭넓은 경험을 가진 구성원들이 만들어 내는 업무 방식과 조직 문화는 배월 점이 많다. 단점은 Specialist들이 성장하면서 올라갈 자리가 한정적이라는 것이다. 그래서 비교적 직원들의 근속 년수가 짧은 편이다.
Generalist의 인재상을 지향하는 대기업은 전략은 유사한 인재상을 만들어 일하는 방식의 유사성을 확보하고 비슷한 능력과 자질로 구성된 조직원들의 융화와 단결이 용이하다. 이러한 상황에서는 경력사원들이 입사해서 쉽게 정착하기 어려운 구조이고 따라서 다양성이나 창조적 가치를 찾아보기는 어렵다. 그리고 이러한 근무 환경에서 오랫동안 일한 조직원들이 자기만의 전문성을 확보하기가 어려운 상황이므로 이직하기도 어렵고 이직해서도 정착하기가 쉽지 않다.
다행히도 최근 국내기업들의 앞에서 설명한 본인들의 인사 정책의 단점을 극복할 수 있는 변화를 꾀하려는 노력이 있었고, 이는 어느 정도의 긍정적인 효과를 보고 있는 것 같다. 어떤 방향이 완벽한 인사 정책과 기업 문화 수립 방향인가 평가하기는 어렵다. 다만 이제 막 사회생활을 시작하려고 하는 당신이 깊이 고민해 보아야 하는 주제이다.
