마케터 황현태

I 스페이스와이 CEO I
없는 시장, 사이드잡 세상을 만들어가는 도전적인 사람들
2023-05-19

위픽 러너 여러분, 여러분들은 ‘사이드잡 또는 사이드 프로젝트’에 대해 어떻게 생각하시나요?🏃

<퇴사말고, 사이드잡> 이라는 원부연 작가님의 도서에서 이런 글귀가 있습니다. “나를 제대로 아는 것. 이것이 모든 것의 시작이다. 회사에서의 직함과 직무가 아닌, 스스로의 직업 정체성을 정의 내려야 한다.” 사이드잡이라는 것 자체가 또 다른 나를 정의하는 일이 아닐까라는 생각이 들더라고요. 이처럼 사이드잡 씬을 뒤흔들고, 누구보다 빠르고 누구보다 혁신적으로 변화를 이끄는 사람들이 있어요.

‘일’을 생각하는 태도를 바꿔주고, ‘일’을 진정 사랑하는 사람들이 모인 곳, 사이드 잡 플랫폼 DIO의 황현태 CEO님을 인터뷰해보았습니다.

도전적인 팀, 하루하루 최선을 다하는 사람들! 스페이스와이 CEO 황현태님

🟦 안녕하세요! 위픽레터 구독자(위너) 분들께 간단한 자기소개 부탁드립니다.

안녕하세요. 저는 사이드잡 플랫폼 DIO(디오)를 운영하고 있는 스페이스와이 대표 황현태입니다. DIO는 빅테크&스타트업에서 현재 일하고 있는 시니어 개발자, 마케터, 디자이너, PM&PO 분들을 채용이 어려운 스타트업이나 기업에 매칭해주는 서비스에요.

현재 사이드잡을 희망하는 8,000여 명에 현직자가 가입해 있고, 3,500여 회사가 함께 일 할 현직자를 기다리고 있습니다.

🟦 ‘스페이스와이’를 한 마디로 정의했을 때 어떤 회사로 정의할 수 있나요?

저희는 한 마디로 하루하루 최선을 다하는 사람들이에요. 현재는 고용구조 개선을 목표로 하고 있고, 없는 시장을 계속 만들어가는 팀이에요. 시장 사이즈도 정확한 추산이 안 되는 이 상황에서 그저 하루하루 우리가 계속 성장해야 이 시장이 괜찮다는 생각으로 일하고 있습니다.

저희는 어떨 때는 아주 보수적인 결정을 하고, 어떨 때는 아주 도전적인 결정을 하는 팀인 것 같아요. 기업을 대상으로 서비스를 제공하고, 용역과 돈을 다루다 보니 보수적으로 정책을 가져갈 때가 많은데요. 사실 ‘사이드잡’이라는 것 자체가 꽤 도전적인 것이라고 생각해요. 고용 시장 내에서 반란군 성향을 띠고 있는 주제이다 보니 신규 기능이나 고객 대상 캠페인을 할 때는 더욱 그런 이미지로 이끌어가려고 노력하고 있어요.

너무 감사한 건, 지금 팀원들은 이런 속성을 아주 잘 이해하는 사람들이라는 거죠. B2B 스타트업 창업과 스케일 업을 경험해 봤거나 또는 전국 단위 플랫폼 비즈니스를 경험해 본 팀원들이라 ‘B2B의 신중함’‘도전적인 스케일 업’에 대한 열망이 있는 사람들이라고 정의할 수 있어요.

🟦 옆에 계신 안영모 CMO님께도 같은 질문을 하고 싶은데요. 그렇다면, 대표님이 아닌 구성원분들이 생각하시는 스페이스와이는 어떤 회사인가요?(웃음)

“스페이스와이는 150년간 굳어졌던 고용 구조에 대한 의구심에서 시작되었다.” 여기서부터 저희의 비전은 시작되요.

스페이스와이는 지금까지 제가 겪어본 회사 중에 제일 유연하고 신뢰가 가면서 자연스러운 책임감이 따르는 곳인 것 같아요. 대표님은 대표님의 일을 하고, 저는 마케팅 하고.. 일반적인 회사는 ‘마케팅 해 와, 기획안 갖고 와’ 이런 식으로 보통 일하잖아요. 저희는 서로의 업무에 대해 잘 모르니까 ‘알아서 잘해보세요’라고 말해요. 서로를 ‘잘’ 믿어주는 거죠.

그리고 출퇴근 같은 것도 사실 체크 잘 안 해요. (웃음) 그러다 보니 저는 열심히 한다고 생각하는데 늘 불안해지더라고요. 내가 더 열심히 해야 하지 않을까? 주말에 더 해야 되지 않을까? 그런데 이게 좋더라고요. 그런 생각을 하면서 저희끼리 확실히 믿고 가고 “서로가 알아서 일을 잘 하고 있을 것이다”라는 신뢰가 생기더라고요. “지금 저 사람이 하는 말이 자기 포지션에서 중요한 일을 하고 있을 거다”라는 게 좀 깔려 있는 거 같아요.

저희는 풀 리모트 팀이거든요. 그래서 저희는 황현태 대표님과도 거의 2주 만에 본 거예요(웃음) 저희는 리모트 팀이라 채팅을 굉장히 많이 해요. 채팅을 정말 과다하게 하는 팀이에요. (황현태 CEO님 : 슬랙이 정말 시끄러워요) 엄청 시끄러워요. 그래서 집중할 때는 슬랙이 방해가 될 정도로 굉장히 말이 많아요. 그런데 리모트 팀의 필수 요소가 좀 오버 커뮤니케이션 하는 거거든요. 그냥 답장이 안 와도 계속 얘기해요. 그리고 재미있는 건 팀원이 지금 거기 있는지 그런 거 안 물어봐요. 그냥 써놓고 답변 없으면 그냥 밥 먹나 보다, 씻나 보다 하는 그런 자유로운 느낌이 있어요. 진짜 원팀 같은 느낌인 게 뭐냐면, 매출에 압박을 정말 다 같이 느끼고 있어요. 우리가 뭘 해야 될지 이런 얘기를 소수 팀이니까 진정으로 할 수 있는 거 같아요.

🟦 신뢰를 기반으로 한다는 것, 정말 중요한 것 같아요. 이야기가 더 재미있어지네요. 그렇다면 DIO가 원하는 최종 목적은 무엇일까요?

항상 조금씩 변해요 최종 목적이. 왜냐하면 시드 투자를 받고 개업을 하던 처음에 꿈꿨던 건 이 사이드 잡이 만연한 씬이 아니거든요. ‘사이드 잡’이라고 하면 가장 먼저 ‘이거 해도 되는 건가?’ 라고 생각들었어요. 왜냐면 사이드 잡은 채용 시장에서는 반란군 같은 아이템이거든요. 이게 그냥 엄청 보편화됐으면 좋겠다고 생각했어요. 이런 생각을 처음부터 엄청 많이 했어요. 그래서 ‘사이드’라고 하면 이상한 거부감이 안 들고 그냥 당연하게 하는 거. 이렇게 됐으면 좋겠다는 생각이 있었고, 그렇게 되면 약간 뭐가 바뀔까라는 생각이 들었어요.

그리고 요즘 드는 생각인데, 진짜 일 잘하는 사람들이 월급 3배를 더 받을 수 있는데도 제한이 많이 걸려 있잖아요. 그런 거 다 풀리면 일 잘하는 사람들이 보상을 엄청나게 많이 받을 것 같거든요. 우리가 이 사이드 잡 게임에 투입되면 이 씬이 완전 달라질 것 같으니 한번 도전해볼까? 라는 생각이 가장 먼저 있었어요. 사실 노동법 이런 것들이 다 옛날에 썼던 것들이잖아요. 텍스트 자체가.. 그런 것들이 먼저 바뀌어야 하는데, 바뀌려면 누군가 한 번 흔들어야 되거든요. 그럼 우리가 그걸 흔들 수 있지 않을까라고 생각했어요. 그래서 저희는 특정 회사들에게 ‘자제하자’ 이런 메일을 많이 받기도 하거든요.(웃음) 우리는 시나브로 변화를 만들어가고 있는 사람들입니다. 사이드 잡 씬에 계속 디오의 개념 자체를 퍼뜨리고 싶어요.

좋은 사람과 좋은 결과를 동시에 낼 수 있는 ‘사람 플랫폼’, DIO

🟦 방금 사이드 잡 씬의 개념을 뒤흔들고 싶다는 이야기를 해주셨는데, 이 부분 더 자세히 말해주실 수 있을까요?

이를 조금 더 현실적으로 말씀드리자면, 하나의 사례를 말씀드릴게요. 제가 이 사업을 처음 시작할 때 어느 작은 스타트 업에 사이드 잡을 하러 갔었어요. 한 6명 앉아있었는데 그 중 3~4명은 사이드 잡으로 일하는 사람들이었어요. 배민 디자이너 분도 계셨고, 또 유명한 어디서 오고… 그래서 그런 상황을 보면서 “이제 막 시작하는 초기 회사들 지금 다 이러고 있겠구나”라는 생각이 딱 들더라고요. 여기서 좀 안타까웠던 것은 이런 것들이 되게 암암리에 이루어지고 있는 느낌이었어요. 암암리에 해야 할 이유가 없거든요. 이걸 내가 합법적으로 풀어보자라고 생각한 데서부터 모든 게 시작됬어요. 그래서 우리가 이 씬의 개념을 바꾼다기보다는 이미 바뀌어져 있는 이 개념들을 조금 더 오피셜 하게 만드는 일을 하는 게 저희의 역할인 것 같아요. 어쨌든 이런 과정에서 노동 구조나 고용 구조나 이런 것들이 바뀌면 좋잖아요.

변화는 빨라야 한다고 생각해요. 이에 대한 사람들의 거부감도 물론 있을 수 있고 어쩌면 우리 회사가 실제로 망할 수도 있는 거고 뭐 그럴 수 있겠죠. 근데 일본은 2022년에 부업을 합법적으로 인정하도록 법을 바꾸었거든요. 그런 식으로 우리나라도 법도 완전히 변할 수 있는 거잖아요. 변화는 이렇게 급진적으로 이루어져야 멋있는 것 같아요. 지금 사이드 잡 플랫폼들이 시장에 그렇게 많지 않잖아요. 그럼 우리가 엄청 빨리 성장해야 되겠다. 우리가 이걸 캐리 해야 되겠다. 이런 생각이 굉장히 많이 듭니다.(웃음) 지금 사실 저희의 월 매출이 지 지난달 기준으로 3억 원 정도 왔다 갔다 하거든요. 근데 이게 30억, 300억 정도는 돼야 엄청 보편화되는 거겠죠?

🟦 황현태 대표님, 굉장히 멋진 인사이트들이 많으시네요. “변화는 급진적으로 이루어져야 한다.” 알고 있는 말이지만, DIO이기에 이 말이 더 매력적으로 들리네요. 그리고 스타트업 구인난에 있어 필요 역량을 지닌 빅테크 핵심 인재를 공유한다는 내용도 굉장히 궁금했는데요. 해당 서비스를 기획하게 된 배경이 궁금합니다.

공동 창업자 남송학이라는 CTO와 개업하기 전에 한 8개월 정도 아이템을 서칭한 기간이 있었고, 이것도 사실 여섯 번째 아이템이에요. ‘소셜 식사 클럽’이라는 것도 하려고 했었고, 이 외에도 다양한 시도를 하다가 이젠 고통의 빈도가 작은 무언가를 하고 싶었어요. 이 회사의 처음 아이템과 구성 그리고 포지션을 개발자로 시작한 것, 다 남송학 CTO님의 아이디어거든요. 어느 날, 남송학 CTO님이 링크드인 DM을 엄청 많이 받는 거예요. 그분이 시니어 개발자거든요. 근데 DM을 전에는 별로 못 받았데요. 그래서 그걸 보고 지금 5년 차 이상이 엄청 부족한 시대가 왔구나라고 생각했어요. 하지만 이 문제는 곧바로 해소될 수 없죠.

시니어들이 없는 이유는 한 사람이 한 회사에 묶여있어서 생기는 문제라고 생각해요. 각 회사에 묶여있는 수많은 인재들을 풀어주자라는 아이디어가 바로 도출된 거죠. 그래서 ‘인재 Sharing’이라는 것이 나오게 된 것 같아요. 그다음에 테스트 해보았던 게 남송학 CTO님을 파트타임으로 어떤 회사에 일하게 했고 잘 워킹이 되었었죠. 그때부터 시작이었어요.

🟦 남송학 CTO님도 갑자기 뵙고 싶어지는데요. 그럼 그때부터 이게 “이제 되겠다”라는 감을 잡으신 거군요.

네 맞아요. 이게 워킹이 되는 사업이라고 느꼈고, 그다음에 제가 좀 잘하는 게 프리토 타이핑해서 고객 가설 전환율 보고 난리 치는 그런 것들 잘하거든요.(웃음) 랜딩 페이지 하나 파서 테스트 광고를 돌렸는데 12월 초에 한 이틀 동안 70명의 기업 고객이 등록했어요.
그리고 그 페이지를 다 버렸거든요. 가설 전환 이 정도면 된 거 아닌가 생각했죠. 전에도 이런 비슷한 테스트들을 계속해 보면서 전환율이 70%가 나온 거 생각하면서 이거 성공적인 가설이 맞나? 또 전환율 28% 나온 것도 생각하면서 이 정도면 괜찮은 것 아닌가? 이런 의심을 끊임없이 했어요. 그리고 문득 이런 생각이 들더라고요. 이번 테스트는 숫자를 볼 필요도 없겠구나하는 기분좋은 감이 들더라고요. 남송학 CTO님도 잘 워킹 되고 가설도 잘 진행되니까 우리 이걸로 비즈니스 해보자 해서 본격적인 투자를 받게 됐습니다.

‘일’만 하면 되도록, 완전한 매니지먼트 서비스가 되는 것이 DIO의 목표

🟦 DIO는 고용구조 개선을 목표로 서비스를 안정화하는 데에도 주력하고 있다고 들었는데요. “기업에 돈이 아닌 사람으로 투자하는 액셀러레이터”가 되고 싶다는 Future Play 인터뷰처럼 이 꿈을 위해 앞으로 어떤 것들을 해 나아가실 계획인가요? DIO가 만들어갈 HR 솔루션의 대략적인 밑그림이 어떤지 듣고 싶습니다.

저희는 원격으로 사람을 파견하는, 21세기 ver. 인력 파견업을 하고 있어요. 규모가 커지면 커질수록 비즈니스 난이도까지 같이 커져요. 다른 데도 다 똑같겠지만, 개발자 10명을 데리고 이 사람들을 파견시키고 그들이 일을 잘하길 간절히 바라는 건 쉬운데, 100명 그리고 1천 명이 되면 관리가 안 되기 시작하는 거죠. 그래서 보통 외주사들은 규모가 커지지 않습니다. 규모가 커지려면 품질도 놓치면 안되거든요. 그래서 저희는 이 ‘품질’ 이 흔들리지 않도록 바로잡아야 된다고 생각했어요.
저희는 이 품질을 IT 기술로 잡을 수 있다고 도박을 건 팀이에요. 즉, 100만 명의 개발자가 사용되더라도 높은 업무적 품질을 유지하는 사이드 잡 플랫폼을 만들어야 하는 거죠. 그래서 매칭 계약 이후에 실제로 이 사람이 업무를 잘 하는가 트래킹 하는 걸 첫 번째 과제로 생각합니다.

그래서 실제로 타 플랫폼은 그 사람들이 연결해 준 인재들이 얼마나 일을 잘하고 있는지 잘 모르잖아요. 근데 저희는 이걸 알아야 살아남을 수 있다고 생각하는 회사거든요. 저희는 이걸 “CCTV를 단다”라고 표현을 해요. CCTV를 달아야 돼요. 근데 이게 원격 근무자들이니까 여러 가지 방식으로 생각할 수 있습니다. 이 사람들로 하여금 업무가 어떻게 진행되는지를 확인하고, 우리가 위험 상황을 빨리 인지할 수 있고, 그래서 빨리 대응할 수 있어요. 그래야 상향 평준화가 되거든요. 그리고 이 서비스가 계속해서 스케일업 될 수 있도록 가야 돼요.

인력의 품질 문제가 생기지 않게 하기 위한 장치들을 계속 만드는 것도 중요하다고 생각해요. 저희가 많이 참고하고 있는 회사 중에 ‘튜링 닷컴’이라는 회사가 있어요. 그런 스타트업이 개발자 100만 명씩 데리고 이런 SaaS 프로그램을 통해서 업무를 굉장히 강하게 컨트롤을 해요. 저희도 그런 기업이 될 수 있는 디오만의 SaaS를 만드는 게 목표죠. 그래서 기업들로 하여금 안심시킬 수 있고 개발자로 하여금 좀 더 책임감을 갖고 일할 수 있도록 하는 디오만의 구조를 만들고 싶습니다.

즉! 저희 DIO의 HR SaaS는 긱 워커들이 ‘일’만 하면 되도록, 일 외 다른 부분은 DIO에서 모두 해결할 수 있는 완전한 매니지먼트 서비스로 발전하고 싶습니다. 기업들이 인재가 필요할 때, 3초 만에 사람을 영입해서 고품질의 서비스를 받고, 인재들은 돈이 필요할 때, 역량에 맞는 부업을 연결 받아서, AI가 시키는 대로 일을 하면 고효율이 나는 서비스요.

*긱 워커 (Gig worker) : 단기로 계약을 맺고 프로젝트 단위로 일하는 근로자

🟦 디오는 어떠한 중심을 가지고 업무를 하시는지 또 그 핵심도 궁금하거든요. 디오 안에 있는 흔들리지 않는 중심 그런 게 있다면 무엇일까요? 그리고 양측 고객을 만족시키기 위한 DIO의 전략 무엇인지 말씀해 주실 수 있나요?

양측 고객마다 메인 키워드가 조금 달라요. 먼저 기업은 업무관리 & 긴장감 유지라는 키워드를 가지고 일하는 편인데요.
기업이 안심하고 저희 DIO의 사람을 쓸 수 있어야 되거든요. 그리고 현직자들에게 필요한 키워드는 바로 ‘오버 커뮤니케이션’과 ‘책임감’이 되게 중요합니다.

저희는 기업이 업무관리를 쉽게 하고, 업무 긴장감을 유지시킬 수 있는 여러 기능을 제공하고, 현직자가 책임감을 가지면서 소통을 자연스럽게 아주 많이 하게 하는 기능을 제공해요. 즉, 디오는 현직자가 ‘놀아서’ 일을 못하는 일이 없도록, 기업이 ‘관리를 못해서’ 일이 안되는 상황이 없도록 ‘소프트 스킬’을 보조하고 책임지는 역할을 하는 거죠. 즉 관리를 못해서 일이 안되는 상황은 최대한 없도록 해야 합니다.

변화는 급진적으로 이루어져야 한다. 사이드 잡 씬의 개념을 뒤흔드는 곳.

🟦 이번엔 옆에 계신 안영모 CMO님께 질문하고 싶어요. 안영모 CMO님은 본인을 마케터라고 소개해 주셨는데요. DIO에서 마케팅하시면서 성공적인 사례가 있었는지도 궁금해요. 아니면 이 전 직장에서 했던 마케팅 중 가장 기억에 남는 게 있다면 그것도 궁금해요.

저희 DIO는 아직까진 특별히 성공했다고 할 만한 건 없는 거 같고요. 제일 기억에 남는 건 대표님 인터뷰를 맨 처음에 시도한 적이 있어요. 인터뷰했는데 그 기사가 되게 안 좋은 시간에 올라갔거든요. 현직자 회원 가입이 주말임에도 불구하고 약 6배 이상 증가하더라고요. 그래서 그때 생각한 건 “아 우리가 하는 플랫폼이 실제로 사람들이 원하고 있고 노출이 안 됐을 뿐 지금 잠재 고객은 넘치고 있구나”를 순간적으로 딱 깨달았어요. 그때부터 우리는 광고 마케팅하는 거 물론 중요한데, 우리가 하는 일을 글로 많이 풀어주고 그들의 입장에서 많이 얘기해주면 좋겠다는 생각을 하게 됬어요.

저희 디오의 핵심은 황현태 대표님께서도 얘기했었지만, 한마디로 ‘매니지먼트’ 같아요. 다른 데와 비교해 보면 그들은 계약하고 나면 끝이에요. 계약에 집착하거나 완성하는 데에만 집중하는데, 외주에 맡기면 사실 결과물이 나오는 게 가장 중요하잖아요. 저희는 이처럼 ‘좋은 결과물’을 낼 수 있도록 유도하는 내부의 장치를 관리하는 게 저희 업무의 핵심인 거죠. 이 감시하는 장치의 예로 ‘투두리스트’ 가 있어요. 저희의 장점 중 하나는 내부에 개발자들이 많다 보니 뭐든지 빠르다는 거예요. 저도 DIO 소속이 아닌 프리랜서 마케터로 일할 때가 있었는데, 다른 사이드잡 플랫폼에서 일했을 땐 우선 잡히는 미팅이 너무 많았고 미팅 시간 자체도 굉장히 오래 걸려서 업무 외적인 것에 분배되는 리소스가 너무 크더라고요. 하지만 저희는 가입도 자동화가 되어 있고 미팅까지도 자동화가 되어있어요. 이런 서비스 제품의 고도화를 계속 진행하면서 속도업과 스케일업을 계속 유지할 수 있는 상태로 만들어가고 있는 것 같아요.

🟦 정말 매니지먼트에 최적화되어 있는 ‘디오’라고 할 수 있겠네요. 현재 ‘디오’는 초기 스타트업, 개인고객, 디자이너, PM, PO분들까지 포섭 중인데요. 이 고객들 외에 미래 고객으로 염두에 둔 대상들이 있을까요?

지금까지는 얼리어답터 기업을 대상으로 서비스를 했다면, 점점 더 채용 난도가 높은 대규모의 전통 기업들에게 서비스하려고 계획 중인데요. 현재 IT 인력 채용에 어려움을 겪고 있는 전통 산업군(제조, 솔루션, 철강 등)의 기업들이 많거든요. 그들에게 먼저 제안하려고 합니다. 실제로 내부에서 자체 서비스를 만들려고 하는 기업의 연락을 많이 받기도 하고요.

추가적으로는 매니지먼트 기능이 고도화된다면, 외국에도 그대로 론칭 할 계획도 갖고 있습니다. 이렇게 업에 대한 이해가 조금씩 늘어나고 저희가 지금 하는 업을 조금 더 잘하게 되면 고객 포섭은 시간문제가 될 것 같아요. 저희의 중요한 조건 하나는 ‘원격 근무’예요. 무조건 리모트가 가능한 포지션에 대해서 계속해서 확장해 나갈 기획이에요. 이 조건 하나면 모든 분들이 고객이 될 수 있다고 생각하고 있습니다.

확장은 무한하잖아요. 이 사이클만 파악하게 되면 기업 고객을 데려올 수도 있고 그다음은 현직자들을 모을 수 있고… 수요와 공급만 충분하다면 확장은 무궁무진할 것 같습니다.

🟦 DIO 일을 하면서 좀 더 확고해지거나 변화한 ‘일’에 대한 생각이 있으신가요?

저는 일하는 사람들의 보상이 참 적다. 지금보다 더 커져야 된다고 생각하거든요.

기업이라면 다들 일 잘하고 회사에 애정이 많은 인재를 찾잖아요. 그런데 회사에 애정도 많고, 일도 몰입해서 하려면 보상이 지금보다 더 커져야 한다고 생각해요. 돈 많은 회사는 일 잘하는 사람에게 그만큼의 돈을 더 줘야 하고, 돈 없는 회사는 스톡옵션을 더 줄 수 있겠죠.

지금의 보상은 ‘딱’ 적정 수준으로 주고 있는 것 같아요. 인생의 절반을 일하는데 쓰기 때문에 이왕 열심히 일을 하고 능력이 있다면 소득과 보상은 걱정하지 않았으면 좋겠더라고요. 그렇게 하면 저는 워라밸, 워라블 등 일과 삶의 관계에서 갈등이 생기는 일들이 지금보다 더 줄어들 거라는 생각을 하고 있어요.

주니어 분들은 커리어 고민이 항상 있거든요. 그리고 시니어 분들은 다 결혼해서 가정이 있는 분들이고요. 저는 결혼도 아직 안했고, 커리어 고민도 없어서 비즈니스의 몰입을 어떻게 하면 더 많이 완벽히 할 수 있을까라는 생각을 많이 해요. 미혼에 커리어 고민이 없어서 지금까지 삶과 일에 있어 약간의 나이브(naive) 함이 있었거든요. 사실 지금도 나이브 하긴 해요.(웃음)

그런데 스타트업 투자에 찬바람이 불던 작년 말, 개인적으로 굉장히 힘들었고 나의 단점이 지금 있는 소중한 구성원들의 삶에 좋은 영향을 끼치지 않을 수 있다는 걱정이 생기더라고요. 그때부터 비즈니스를 하는 태도가 많이 달라졌어요. 팀원들 각자의 상황에 대입해서 생각하니, 일에 더 몰입하게 되더라고요. 이게 바로 ‘책임감’이라는 것이구나 생각했어요.

숫자와 지표들이 이전과는 좀 다르게 보였어요. 정말 현실이구나 깨달은거죠.

🆙 취업을 준비하고 있는 혹은 창업을 준비 중인 위픽레터 구독자분들께 전하고 싶은 메시지가 있나요?

창업하고 비즈니스를 전개하면서 저는 가장 후회되는 부분이 있거든요. 그건 바로 제가 살아온 경험의 색깔이 다양하지 않았다는 거예요. 학교 다니고 창업하고 또 창업하는 이런 삶만 살았어서 제가 아는 영역에 대해서는 깊이 알지만 그 외의 분야에 대한 경험은 전무해요. 그래서 제가 창업을 해야겠다 혹은 회사를 다녀야겠다 마음 먹었을 때 창업 아이템의 가지 수라든가 가질 수 있는 회사의 가지 수라든가. 고려해야 하는 가지 수가 너무 적더라고요.

그래서 창업 씬에만 관심 갖기보다 얕더라도 넓게 경험하는 게 좋은 것 같아요. 저는 그것 때문에 너무 힘들었거든요. 그래서 이 비즈니스를 같이하는 팀원들이 중요한 거죠. 저보다는 많은 경험을 해 본 팀원들의 소중함도 다시 알게 되고요.

Q. C레벨로 일하다가 불쑥 현타가 올 때가 있거든요. 어떤 식으로 어려움을 해결하는지 그리고 마음가짐을 어떻게 하는지 공유해 주실 수 있나요?  

A. ‘지속 가능성’이 기준점이 되고 있어요. 지속 가능한 생존이 뒷받침되어야 그다음 도전을 할 수 있거든요.

제가 작년 말부터 떠오른 생각인데 작년까지는 비즈니스에 대해서 굉장히 나이브(Naive)하게 생각했거든요. 그런데 만약 회사가 망하면 주니어들의 첫번째 지저분해질 것이고, 결혼한 시니어들은 가정의 재정 상황에 변동이 생기는 거잖아요. 반면에 저는 미혼이니까 조금 업무에 문제가 생겨도 “다시 하면 되지”라는 생각을 하면서 살다가.. 만약 정말 회사가 안좋은 방향으로 흘러가면 닥쳐올 많은 시련들이 상상되면서 팀원들에 대한 막중한 책임감이 생기더라고요.
그다음부터는 이 사업체를 정말 강건하게 잘 유지하고 건강하게 성장시키는 게 저에게 너무나도 소중한 가치로 되어버렸어요. 현타가 올 때는 팀원들 즉 구성원 한명한명을 생각해요. ‘내가 운영하는 회사가 만약에 흔들리면 이 사람 삶에 생각보다 큰 영향을 미칠 수도 있다’ 라는 걸 생각하면 ‘내가 나이브하게 이러고 있을 때가 아니지’ 라는 생각이 들어요. 지금 인터뷰 중에도 우리 멤버들을 떠올려 보면 책임감이 확 생기거든요.

우리 구성원들 모두 능력자들인 거 저는 너무 잘 알거든요. 제가 더 잘해서 구성원들의 가치를 훼손시키지 말아야겠다는 생각을 많이 해요. 진짜 좋은 사람들 이렇게 겨우 모셔다 놨는데 그만하고 싶지 않고 같이 계속하고 싶거든요. 저도 사람인지라 현타가 오면 가끔은 일 놔버리고 싶다는 생각이 잠깐 들 때도 있었는데 지금은 그런 생각 전혀 안 듭니다. 지금의 좋은 멤버들과 오래 같이 하기 위해서 이 부담감을 즐기며 일하고 있어요.

Q. 회사에 현재 상황을 꿈꿨었는지, 지금 현재 이렇게 돌아가는 상황이 만족스러우신지 안 만족스러운지 궁금해요. 이유도 공유해 주시면 큰 도움이 될 것 같습니다.

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1. 도시바 キッチンを出ることで、自立した女性たち。僕たちは、キッチンを持つことで自立する。< 一人で生きる男の調理器具シリーズ > 부엌을 떠나며 자립한 여자들.남자들은 부엌을 가지며 자립한다.<혼자 사는 남자의 조리도구...
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🏅선수들이 금메달을 쫓을 때, 기업은 고객의 관심을 쫓아요.
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미안하지만 당신은 취향이 없을지도 몰라요. 플레이리스트에 사활을 건 음원 스트리밍 여러분들은 음원 서비스 중 어떤...
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