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컬쳐덱, 말은 많은데 언제, 왜 필요할까?

단단한 팀을 만드는 시작, 컬쳐덱 part2
2023-12-18

먼저 지난 글에서 말씀드린대로 미션과 비전, 핵심가치를 내부 인터뷰와 회의를 통해 합의하는 과정을 가져야 합니다.(미션, 비전, 핵심가치 그리고 스타트업 브랜딩 : https://brunch.co.kr/@marketer-ceo/18)

보통 이런 미션, 비전, 핵심가치가 가장 필요하다고 느껴지는 규모는 60 – 80명 정도 규모의 시스템이 반드시 필요한 시점이 되는 인원 규모일 때라고 생각합니다. 하지만 저는 이런 합의 과정은 초기 기업에 더욱 더 필요하다고 생각합니다.

일단 60명 정도가 넘어가기 시작하면 한군데 모든 인원이 모여 각자 의견을 전달하고 합의하는게 상당히 어렵습니다. 물론 타운홀 미팅 등으로 전 구성원이 모여 회의를 하거나, 팀별로 따로 회의를 하고 취합을 하거나 하는 과정을 거칠 수는 있지만 모든 사람들의 의견을 통일하는건 어쩌면 비효율이기도, 불가능에 가까운 일이기도 합니다.

또 초기 기업이 10명 내외의 인원이 되기 시작하면 마음맞는 사람들끼리 각자 점심을 먹으러 가거나, 하는 업무가 서로 전혀 다르다거나 하는 것들이 생기기 시작하면서 각자 생각이 달라지는 지점들이 생기기 시작합니다. 초기 기업은 한명 한명의 능력과 의사결정, 그리고 각자 분담하는 업무의 범위가 상대적으로 시스템 하에 있는 중반부로 넘어가고 있는 기업보다는 넓습니다. 그렇기에 각자가 가지고 있는 의사결정 권한의 폭이 상대적으로 넓고, 한명 한명이 내는 아웃풋(성과)가 기업 전체에 영향을 미치는 비중이 큽니다.

하지만 10명 내외는 아직은 각자의 이름을 외울 수 있으며, 모든 구성원이 한데 모여 회의를 통해 의견을 충분히 합의할 수 있습니다. 그래서 컬쳐덱이 가장 필요하고 효율적인 시점은 시스템이 생겨나는 10명 +- 규모라고 생각합니다.

그런데 우리는 보통 미션, 비전, 핵심가치 라고 하면 엄청 먼 얘기와 뜬구름 잡는 듯한 느낌이 듭니다. 사실 저도 제 기업을 운영할 때 제가 만들자고 해두고도 그런 생각이 들 때가 많았습니다.

뜬구름이 아니라 실질적인 미션, 비전, 핵심가치가 되려면 가장 중요한 부분은 대표자가 생각하는 미션 비전, 핵심가치를 전달하고 그에 대해서 논의하는게 아닌 상호 커뮤니케이션을 통해 ‘합의’하는 시간을 가져야한다는 것 입니다. 그 시간을 통해서 각자의 미션, 비전, 가치관이 어떤 것인지 정의하고 공유하며 그에 대한 내부 합의 과정을 거쳐 최대한 기업의 방향성과 구성원들의 방향성이 일치될 수 있도록 각자의 생각 온도 차이를 맞춰가야합니다.

이러한 과정을 거쳐가면 아래의 것들이 달라집니다.   

  • 구성원들 각각이 서로 합의한 울타리 안에서 빠르게 의사결정 할 수 있음
  • 기업이, 그리고 우리 모두가 정의하는 ‘좋은 사람’과 ‘필요한 사람’이 누구인지 명확하게 정리
  • 그것들을 바탕으로 이후에 우리와 함께할 수 있는 예비 구성원도 우리가 누구인지, 어떤 것을 원하는지 명확하게 알고 공감한 상태에서 만날 수 있게 됨

그리고 무엇보다 중요한 것은

함께 우리 기업의 미션과 핵심가치를 개발 했기에

모든 구성원이 함께 해나간다는 소속감을 강하게 느끼게 됩니다.

기업이 평균적으로 한명을 채용하는데는 평균 32일, 천 만원 이상의 비용이 든다고 합니다. 실제로 저도 구성원 한 분을 모시는데 정말 많은 시간과 노력을 하고 있습니다.

출처 : 사람인

이런 노력을 더 효율적이게 하기 위해서 예비 구성원이라고 생각해보면, 그냥 회사를 ‘가볼지’, 아니면 여기에 가면 ‘어떤 사람들’과 ‘어떻게 일’을 할 수 있으며, 이 기업은 ‘어떻게 확장’ 하겠다 라는게 보이는 곳을 선택할지는 오래 생각하지 않아도 어떤게 더 좋은지 알 수 있을 것 같습니다.

또 컬쳐덱은 신규 구성원이 들어왔을 때 우리 기업이 어떤 곳인지 한번에 인지할 수 있는 ‘신입 사원 온보딩 문서’ 로서의 역할도 할 수 있습니다.

이렇듯 우리가 정의하는 구성원의 모습을 예비 구성원이 미리 인지하고 온다면 채용 과정에서의 리소스가 절감될 수 있고 그것보다 더 중요한 것은 함께하게 된 초기 구성원이 생각했던 것과 달라 이탈하는 경우를 최소화 할 수 있으며 가장 중요한 것은 현재 함께하고 있는 구성원들 각각의 생각이 어떤지, 그리고 그 사람들과 어떻게 소통하면 되는지 알고 함께 해나갈 수 있습니다.

다음 글에서는 컬쳐덱의 개요와 목차 소개, 그리고 어떤 내용을 어떻게 담아야하는지 사례를 통해서 보여드리도록 하겠습니다.

브릭스에잇은 미션, 비전, 핵심가치 도출을 위한 workbook을 바탕으로 디테일한 인터뷰를 하고, 그것을 통해 브랜드 아이덴티티를 만들어 시각화하는 업무를 하고 있습니다. 더불어서 브랜드 아이덴티티(BI)의 시스템을 만들어 내부 구성원들이 일관되게 생각하고 행동하게 할 수 있도록 통일하고 외부로 나가는 모든 메세지가 일관되게 전달될 수 있도록 도움을 드리고 있습니다.

이 글과 관련있는 가인지 캠퍼스의 ‘컬쳐북 캔버스 만들기’ 에 대한 영상을 공유드립니다. 직접 컬쳐덱을 만들어서 적용해보고 싶으신 분이라면 해당 강의에 양식을 제공하고 있어서 참고할 수 있을 것 같습니다.

이재무의 더 많은 생각이 궁금하다면?

✅ 브런치 https://brunch.co.kr/@marketer-ceo

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